面试题设计

请为以下岗位定义面试考察维度：

岗位：{{position}}
级别：{{level}}
重点考察：{{focus}}

请输出：
1. **岗位核心胜任力模型**（4-6 个维度，每个维度说明考察什么）
2. **各维度权重分配**（百分比）
3. **每个维度的达标标准**（什么表现算"通过"）
4. **红线项**（出现即否决的行为/回答）

基于以下考察维度，设计行为面试题（STAR 法则）：

{{dimensions}}

岗位：{{position}}
级别：{{level}}

每个考察维度设计 2 道题，每道题包含：
1. **主问题**（开放式，引导候选人讲述真实经历）
2. **追问清单**（3-4 个追问，深挖 Situation → Task → Action → Result）
3. **优秀回答特征**（什么样的回答得高分）
4. **警示信号**（什么样的回答是减分项）

题目要自然不刻板，避免"请举一个例子"这种套话开头。

基于以下考察维度，设计技术面试题：

{{dimensions}}

岗位：{{position}}
级别：{{level}}

请设计 4-6 道技术题，难度递进，包含：
1. **基础题**（1-2 道，验证基本功）
2. **场景题**（2 道，给出实际业务场景，考察设计和解决问题能力）
3. **开放题**（1-2 道，考察技术深度和视野）

每道题包含：
- 题目描述
- 考察点
- 参考答案要点
- 评分标准（1-5 分各档标准）

如果岗位非技术类，请改为专业能力测试题。

请将以下面试题整合为一份完整的面试官指南：

## 考察维度
{{dimensions}}

## 行为面试题
{{behavioral}}

## 技术/专业面试题
{{technical}}

输出格式：
1. **面试流程安排**（时间分配建议，如开场5分钟、行为面20分钟等）
2. **完整题目清单**（按面试顺序排列，标注考察维度和建议时间）
3. **评分表模板**（表格形式，列出各维度的评分标准）
4. **面试官注意事项**（提问技巧、避免的偏见等）

风格：实用、可直接打印使用。

招聘专家（HR 全流程）
请为以下岗位定义面试考察维度：

岗位：{{position}}
级别：{{level}}
重点考察：{{focus}}

请输出：
1. **岗位核心胜任力模型**（4-6 个维度，每个维度说明考察什么）
2. **各维度权重分配**（百分比）
3. **每个维度的达标标准**（什么表现算"通过"）
4. **红线项**（出现即否决的行为/回答）

心理学家
基于以下考察维度，设计行为面试题（STAR 法则）：

{{dimensions}}

岗位：{{position}}
级别：{{level}}

每个考察维度设计 2 道题，每道题包含：
1. **主问题**（开放式，引导候选人讲述真实经历）
2. **追问清单**（3-4 个追问，深挖 Situation → Task → Action → Result）
3. **优秀回答特征**（什么样的回答得高分）
4. **警示信号**（什么样的回答是减分项）

题目要自然不刻板，避免"请举一个例子"这种套话开头。

后端架构师
基于以下考察维度，设计技术面试题：

{{dimensions}}

岗位：{{position}}
级别：{{level}}

请设计 4-6 道技术题，难度递进，包含：
1. **基础题**（1-2 道，验证基本功）
2. **场景题**（2 道，给出实际业务场景，考察设计和解决问题能力）
3. **开放题**（1-2 道，考察技术深度和视野）

每道题包含：
- 题目描述
- 考察点
- 参考答案要点
- 评分标准（1-5 分各档标准）

如果岗位非技术类，请改为专业能力测试题。

招聘专家（HR 全流程）
请将以下面试题整合为一份完整的面试官指南：

## 考察维度
{{dimensions}}

## 行为面试题
{{behavioral}}

## 技术/专业面试题
{{technical}}

输出格式：
1. **面试流程安排**（时间分配建议，如开场5分钟、行为面20分钟等）
2. **完整题目清单**（按面试顺序排列，标注考察维度和建议时间）
3. **评分表模板**（表格形式，列出各维度的评分标准）
4. **面试官注意事项**（提问技巧、避免的偏见等）

风格：实用、可直接打印使用。